EL DESPIDO GRATIS

No existe.

El despido gratis no existe, que no os engañen.

Es noticia estos días la voluntad de patronal (y Gobierno) de introducir lo que los medios de comunicación social han denominado “despido gratis”. Podéis comprobar titulares de periódicos en los que se menciona por doquier. Como ejemplo, esta noticia de Cinco Días del pasado 18 de octubre de 2013, o El País, el pasado 7 de noviembre.

Una vez más, los medios de manipulación de masas, como a mí me gusta llamarlos, hacen precisamente eso: Manipular.

Que sí, que te pueden contratar (según qué modalidad de contrato estemos hablando) y durante el primer año enviarte a casa sin billete de regreso a la Empresa y sin pagarte un duro de indemnización (no confundir con la liquidación y finiquito). No obstante, lejos de lo que nos pretenden inculcar como una novedad queridos lectores, ya existe. Se llama período de prueba. Venga, ahora todos a la vez (¡¡oooooooohhhhh!!).

Pues sí, el período de prueba. Dícese del período de tiempo (que varía, en función de la modalidad de contrato escogida y su carácter temporal) por el cual el empresario puede “echar” al trabajador, sin coste alguno. Este período, como tope máximo, es de 6 meses hoy día. Y es este período de prueba el que quieren ampliar a 1 año. Bienvenidos a lo que los medios les ha dado por llamar –por aquello de vender, y tal-: “Despido gratis”.

Es cierto que el actual período de prueba de 6 meses se quiere incrementar a 1 año, y no sólo para los contratos fijos a jornada completa, sino también para aquellos a jornada parcial. Pero, técnica y jurídicamente, debemos hablar de “período de prueba” y no, de “despido gratis”. Pues el despido gratis, como tal, no existe en Derecho (por ahora).

En el Estatuto de los Trabajadores que rige las normas de carácter general entre empresarios y trabajadores existen tan sólo dos tipos de despido: disciplinario y objetivo. C’est fini. El despido disciplinario bien podría entenderse como “gratis” ya que es a coste 0 € para el empleador (salvo que el trabajador demande ante un Juzgado de lo Social y consiga una sentencia favorable), y el despido objetivo es a razón de 20 días de salario por año de servicio con un tope de 12 mensualidades.

No se debe confundir los dos tipos de despido existentes con la calificación que a cualquiera de estos dos despidos podría dar un Juez: Procedente, improcedente o nulo. Pero eso es otro cantar. “Yo he venido aquí a hablar de mi libro”, como diría aquél célebre escritor.

*Entiéndase por “libro”, el período de prueba.

-Practica tu Derecho-

Y AHORA, ¿QUÉ?

Tras la huelga general del pasado 29 de septiembre contra la reforma laboral instada por el gobierno de Zapatero, toca reflexionar. Los sindicatos se quejaban, mejor dicho, se quejan, del abaratamiento del despido, de la precariedad laboral, etc. Las quejas (véase pataleta cuando eres pequeño contra tus padres, véase la discusión de un jugador de fútbol cuando es expulsado o, sin ir más lejos, hacer una huelga), como siempre, no han servido de nada. Ya ha dicho el Sr. Presidente que no va a cambiar nada. Y menos si los estudios y los principales índices económicos recogen que con la reforma, España saldrá ganando. Yo creo que para la próxima década, a este ritmo.

El Diario ElPais ha realizado un especial que se titula “pre-parados” que hace eco de la realidad sociolaboral de los jóvenes españoles. La generación actual, tachada de ni-ni, se reivindica. “No quiero ser becaria a los 32” podría ser el título de una novela, pero es el relato de una joven desesperada. Ésta y muchas otras historias desesperanzadoras son las que podéis leer en este especial. Absolutamente recomendado y tan crudo y cruel como la vida misma.

Lo cierto es que España dobla la tasa de desempleo juvenil del resto de países de Europa y el futuro no es halagüeño. ¿qué medidas hay que adoptar para fomentar la contratación indefinida? ¿por qué un joven, Licenciado con Máster, con idiomas...no puede trabajar en lo que le gusta? ¿por qué de prácticas en prácticas y tiro porque me toca? ¿qué hay que hacer? ¿cómo?

Ahí la pregunta: ¿y ahora qué? Con un trabajo “digno” cobrando 1.000€ al mes, para el cual con una persona con selectividad es suficiente, ¿me puedo comprar un piso? La hipoteca, ¿la tendrán que seguir pagando mis nietos?

Dejo aquí esta reflexión para que, libremente, opinéis los que queráis. Mi opinión es ésta: las huelgas no sirven de nada. Y los jóvenes y no tan jóvenes, siguen viviendo en el abismo. Cada día se va a peor. Y la salida...espero que llegue. Pero yo no tengo la receta. Creo que Rajoy tampoco.

Practica tu Derecho.

EL 29-S

Si las matemáticas hablasen. Al ser humano le encanta “humanizar” esta ciencia para que no sea una “ciencia exacta”. Los sindicatos cifran el seguimiento de la Huelga General en un éxito rotundo seguido por al menos el 70%. El Gobierno, en cambio, habla de un seguimiento “desigual y moderado”. Así, frente al éxito de unos, contrasta las cifras del otro: un 7% de los funcionarios han secundado el paro, el 23% de las empresas públicas y un 10% en el comercio.

Supongo que ambas partes hablarían del porcentaje de familiares que siguieron la huelga el pasado 29 de septiembre, sino, no me lo explico.

Yo lo único que vi cerrado en mi barrio fueron los comercios comúnmente denominados “chinos”, supongo que por miedo al desconocer lo que significa una “huelga” en España. Con el paso de las horas y al ver la ausencia de batallas campales en la acera (había vecinos expectantes asomados a los balcones), se fueron animando, abrieron a primera hora de la tarde y el comercio de la zona tuvo su absoluta normalidad de cualquier día de diario.

El Derecho a la Huelga es un derecho fundamental recogido en la Constitución española, en concreto, en su art. 28.2, que dice así: “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad". Ejemplo de asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales para la comunidad: servicios mínimos de transporte público, ejemplo: el Metro, Cercanías o Autobuses urbanos.

Al igual que existe el derecho a hacer huelga existe el derecho a no secundarla, seguirla, o llámenlo como quieran. Así pues, no termino de entender en qué clase de país tercermundista vivimos. Los llamados “piquetes informativos” hacen de todo menos informar.

De verdad, España, ¿somos un país democrático? Si los que no quieren ejercer la huelga respetan a quienes la siguen, ¿estos por qué no respetan la decisión de los que no quieren hacer huelga? Tan sencillo como eso. Tú quieres huelga, adelante. Pero yo quiero ir a trabajar, así que respetame a mí igual que yo te respeto a ti. Esto me lo explicaron en clase de “Urbanismo” en 2º de la E.S.O. Todavía me acuerdo.

Sin embargo, cuando ves las imágenes en televisión piensas: ¿por qué? ¿por qué ese señor que está tomándose una cerveza en una terraza tiene que ser agredido por otro por el hecho de estar ahí?

En fin, aunque trato de hacer de Practica tu Derecho una web lo más objetiva posible, creo que, a veces, es necesario (para mi salud también) dar opinión sobre temas de actualidad y, de paso, incentivar debate entre los lectores. Para eso está también el derecho a la libertad de expresión y opinión. Para no andar dando guantazos a la gente porque sí.

Me gustaría saber vuestra opinión sobre el 29-S.

Practica tu Derecho

TRABAJO VS. FAMILIA

Saltó la semana pasada la noticia, en numerosos medios de comunicación de todo el mundo, de cinco nuevos suicidios en la empresa France Télékom. Sí, nuevos. Y es que, en lo que va de año, se han suicidado nada menos que 23 trabajadores de esta multinacional francesa (25 el año anterior). ¿Dónde está el problema?

Los sindicatos se quejan de las condiciones laborales estresantes de los trabajadores de la Compañía. En España existe una Ley de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar del año 1999, y, aunque no estudié legislación francesa, he de suponer que en Francia también debe haber alguna Ley relacionada o que haga mención a este apartado del Derecho del Trabajo.

Siempre se ha dicho: “yo quiero trabajar para vivir. No, vivir para trabajar”. El trabajo debe ser considerado como un medio para la calidad y estabilidad en la vida. No una finalidad. Es cierto que hay profesiones más exigentes que otras y siempre las habrá, pero dentro de cada una de ellas se debería establecer un límite para que, no ya situaciones extremas como la de los suicidios, que obviamente también, los trabajadores de las distintas empresas no sufran depresiones, estén descontentos con el trabajo y, en último llegar, lleguen a pensar en quitarse la vida.

¿Cómo pensáis que puede solucionarse el problema de France Télékom? ¿Qué creéis que es necesario para establecer un buen ambiente de trabajo y para tener a los trabajadores contentos?

Existen numerosas medidas para la conciliación entre el trabajo y la familia. Por ejemplo: establecer permisos retribuidos, 1 hora de ausencia en el trabajo cada día por lactancia de un hijo menor de 9 meses, suspender el contrato de trabajo por maternidad o riesgo durante el embarazo, exdencia por cuidado de familiares, entre otras muchas y variadas medidas que se pueden adoptar para hacer más cómoda la vida de los trabajadores en determinadas situaciones.

Se puede apreciar que la mayoría de las medidas están destinadas a las mujeres (sólo hay que otear un poco la Ley para darse cuenta). Ello es debido a que tradicionalmente éstas son las que se encargaban de los temas domésticos y familiares (y siguen siendo, de momento, las que dan a luz). Tras irrumpir en el mercado laboral en las últimas décadas, las mujeres, y, el hombre, seguir ayudando poco en tareas del hogar limitándose a “llevar el pan a casa”, se debe facilitar, mediante las leyes, que la simbiosis entre trabajo-descanso-familia sean cada vez más reales, factibles y efectivas por parte tanto del hombre como de la mujer. Por todo lo cual, sólo cabe hacerse una pregunta: ¿Cuáles serán las medidas del futuro si las actuales, en ocasiones, parecen insuficientes?

La respuesta sólo la tiene él, el de siempre, el tiempo.

Practica tu Derecho.

EL JUZGADO DE LO SOCIAL

En España, los Juzgados encargados de conocer los asuntos en materia de Derecho social son los Juzgados de lo Social. Éstos se crearon en 1989. Antes, los encargados de conocer lo relativo a estos temas, eran las Magistraturas de Trabajo.

Los Juzgados de lo Social tienen jurisdicción sobre toda una provincia (es decir, conocen de los asuntos o litigios que afectan a una provincia) estando situados en las capitales de las mismas. Así, los Juzgados de lo Social de Córdoba conocerán los asuntos de trascendencia social en la provincia del mismo nombre y así en las restantes. Podrán establecerse también en otras ciudades no capitales de provincia cuando se requiera.

Los asuntos, en concreto, que conocen estos Juzgados, viene regulado en el art. 2 de la Ley de Procedimiento Laboral de 1995. Entre otros, estos Juzgados conocen de:

-  Problemas en las relaciones entre empresarios y trabajadores, tales como despidos.

-  Materia de Seguridad Social, incluida la protección por desempleo.

-  Planes de pensiones y contratos de seguro siempre que la causa derive en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo (del cual se hablará en una futura entrada), etc.

Los asuntos que más abundan en estos Juzgados y, como no podía ser de otra manera, son los despidos. No obstante y, a pesar del colapso de los Juzgados generalizado en toda la geografía española, los Juzgados de lo Social son los más “rápidos”. Normalmente un procedimiento iniciado en uno de estos Juzgados, suele tardar de media entre 6 meses y un año en finalizarse. Repito: de media. Este margen de tiempo en otro tipo de Juzgados como los Mercantiles, o los asuntos civiles que se tramitan en Primera Instancia, es impensable. Los procedimientos se alargan años sin ningún tipo de problema. Ya se sabe, no hay prisa.

La entrada de hoy viene a colación de una noticia leída en el Diario Expansión, en la cual se dice que estos Juzgados asumirán todos los litigios que afecten al ámbito social, cosa que antes no ocurría. Pues si un tema en concreto incidía en otro tipo de Derecho, podían conocer de estos asuntos los Juzgados Contencioso-administrativos o Mercantiles, por ejemplo. A partir de ahora no, cualquier tema que incida someramente en materia de derecho social, se tramitará por el Juzgado de lo Social.

Supongo, y esto es opinión personal, que será para descargar de asuntos los otros Juzgados más colapsados, aprovechando que los Juzgados sociales son “más rápidos”. No obstante creo que lo que se conseguirá es que se vuelvan igual de lentos que los otros, que seguirán en su nivel de velocidad punta, esto es, mucha paciencia/la hora.

Practica tu Derecho

DERECHO A DESCANSAR

¿Quién no sueña con el tiempo que hace tirarse en la playa? ¿O injerir algún refrigerio a última hora de la tarde con la suave brisa del mar? Para los que ya estáis de vacaciones... ¡disfrutadlas! Quienes las vayan a disfrutar en agosto o septiembre, tranquilos, ¡que queda poco!

El derecho a las vacaciones anuales por parte de los trabajadores y, como no podía ser de otra manera, viene regulado en el Estatuto de los Trabajadores. Las vacaciones, aunque cada uno puede definirlas a su manera, son el período mínimo anual durante el cual el trabajador continúa percibiendo su retribución ordinaria (sigue cobrando), pero tiene el derecho a interrumpir la prestación de servicios a favor de la empresa (es decir, cobra y descansa). ¡Qué bien suena!

Dice una sentencia del Tribunal Supremo que la finalidad de las vacaciones es “garantizar al trabajador, no tanto o no sólo la posibilidad de recuperarse física y psíquicamente del desgaste experimentado como consecuencia del trabajo realizado durante el transcurso del año, cuanto el goce de un período de tiempo de libre disposición suficientemente prolongado, de manera que pueda atender a sus necesidades particulares de ocio, reencuentro con la familia, etc.”

La Ley establece una duración mínima de 30 días naturales por año. No obstante, el convenio colectivo del sector o el contrato de trabajo podrán prever un período de tiempo más prolongado pero nunca más breve. Lo frecuente es fijar las vacaciones en días laborables en lugar de naturales, lo que vienen siendo 22-23 días laborables al año.

Añadir que la jornada ordinaria anual de trabajo no podrá rebasar nunca el límite de 1.800 horas de trabajo efectivo (la media en España suele ser de 1.752,5) equivalente a 38 horas y 22 minutos de trabajo a la semana. Como todo, es una media.

Además, el no respetar los límites en materia de tiempo de trabajo máximo y tiempo de descanso mínimo constituyen infracción grave sancionable por la autoridad laboral

¿PUEDO TRABAJAR DESPUÉS DE JUBILARME?

Muchos pueden pensar, ¿qué sentido tiene trabajar una vez ya estoy jubilado? Pero la triste realidad es que en ocasiones, esta situación se puede deber más por necesidad que por “amor al arte”. Tras una larga vida laboral, cumplidos los 65 años (edad legal, con excepciones, de jubilación), pueden darse situaciones económico-familiares complicadas y no haber más remedio que volver a buscar trabajo, con el hándicap de la edad, eso sí.

No obstante, no es menos cierto que existen personas que aman su trabajo o que, dedicado toda una vida a él y una vez jubilados, deseen volver a ocupar su tiempo con el trabajo que venían desempeñando.

Trabajar después de jubilarse es posible, aunque con ciertas edades sea lo último en que se piense.

Existen dos tipos de jubilación. La jubilación parcial y la total.

A la jubilación parcial se puede acceder desde los 61 años de edad y hay que tener cotizados un mínimo de 30 años, entre otros requisitos. Este tipo de jubilación se efectúa mediante una reducción de la jornada laboral “comprendida entre un mínimo de un 25 % y un máximo de un 75 %”, dice la Ley.

Es decir, cumplida la edad de jubilación y reunidos los requisitos necesarios para poder percibir la pensión, puedo volver a trabajar, con una reducción del tiempo de trabajo, así como de la suma de dinero de la pensión. Como percibo ingresos por el trabajo, recibiré menos pensión. El artículo 166.3 de la Ley General de la Seguridad Social dice (LGSS) dice: “El disfrute de la pensión de jubilación parcial en ambos supuestos será compatible con un puesto de trabajo a tiempo parcial.” Ambos supuestos se refiere, a la jubilación a partir de los 61 años o, a partir de los 65.

En relación con esto, el artículo anterior establece para mayor claridad que:

“1. El disfrute de la pensión de jubilación [...] será incompatible con el trabajo del pensionista, con las salvedades y en los términos que legal o reglamentariamente se determinen.

2. No obstante lo anterior, las personas que accedan a la jubilación podrán compatibilizar el percibo de la pensión con un trabajo a tiempo parcial [...]. Durante dicha situación, se minorará el percibo de la pensión en proporción inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo del pensionista en relación a la de un trabajador a tiempo completo comparable."

No obstante, dada la situación económica y política en la que se encuentra España, se están dando múltiples reformas de toda índole y, entre ellas, está prevista una próxima reforma laboral. A destacar de la reforma que se quiere rebajar la indemnización por despido de 45 días por año trabajado a 33. A este respecto, recomiendo el artículo del célebre periodista y escritor Manuel Alcántara del DiarioSur de hoy (ver enlace).

Por último, una pregunta al aire: ¿Qué pensáis sobre el retraso de la edad de jubilación a los 67 años?

Entradas relacionadas:

- 1 DE MAYO                                  

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Practica tu Derecho.

EL 1 DE MAYO

Sería difícil, ya de por sí, titular esta entrada dado que:

- La rama que estudia las relaciones entre trabajador y empresario se llama derecho del trabajo,

- La jurisdicción que resuelve este tipo de conflictos y las normas que lo regulan se llaman jurisdicción y legislación social, y

- Los profesionales especializados en esta rama del derecho son laboralistas.

¿Qué es el Derecho del Trabajo? Es el derecho que regula las relaciones entre trabajador y empresario. Este derecho tiene un carácter eminentemente protector. El derecho del Trabajo esta creado para proteger a los trabajadores, que se encuentran, por defecto, en una posición desventajosa frente al empresario. Por ello la normativa social está orientada a limitar la libertad que tiene el empresario para establecer sus condiciones de trabajo.

La jurisdicción social. Es una organización sencilla.

Juzgado de lo social, donde los jueces de lo social conocen de todos los conflictos surgidos entre trabajador y empresario.

Tribunal Superior de Justicia. TSJ tiene una sala de lo social donde los magistrados conocen de los recursos contra las sentencias de los jueces de lo social.

Tribunal Supremo. Conoce de los recursos de casación que se plantean respecto a las decisiones de los magistrados del TSJ.

Tribunal Constitucional. Conoce de los recursos de amparo planteados en torno al derecho del trabajo. Los únicos derechos fundamentales relacionados con esta rama que regula nuestra Constitución son el Derecho a la Huelga (artículo 25 de la CE) y el Derecho a la libertad Sindical (artículo 26 CE). Sin embargo hay otros derechos fundamentales que tienen una repercusión directa en las relaciones trabajador- empresario, el más problemático de ellos es el derecho a la igualdad y no discriminación.

La normativa social. La primera fuente de esta rama del derecho es la fundamental, La Constitución. A parte de los derechos fundamentales ya mentados, en el artículo 35 de la CE se regula el derecho/deber al trabajo y la libertad para elegir profesión. Además se contempla la obligación de establecer por ley ordinaria un Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto, la segunda fuente a estudiar es el Estatuto de los Trabajadores. Nuestro Estatuto data de 1995, y consta tan sólo de 97 artículos. En realidad el estatuto es una fuente de mínimos, donde se regula con carácter básico cuestiones como el tiempo de descanso, la jornada o el salario.

Los Convenios Colectivos son la tercera fuente. Son el fruto de la negociación entre sindicatos y empresario. Estos convenios tan sólo pueden mejorar las condiciones impuestas por el Estatuto de los trabajadores. El ejemplo típico es el salario, el ET establece como salario mínimo interprofesional 600 euros, sin embargo, la mayoría de los convenios mejoran este salario. Los convenios colectivos pueden ser nacionales, autonómicos, locales o incluso de empresa.

No todos los sindicatos pueden negociar un convenio colectivo.

Si se trata de un convenio de empresa puede negociar el comité de empresa o delegado de personal y la representación sindical si la hubiera.

Si se trata de un convenio de ámbito estatal o autonómico estará legitimado el sindicato más representativo en el ámbito de que se trate o aquel que, en el ámbito funcional (la concreta actividad, véase un convenio de hostelería o minería) y territorial de que se trate cuente al menos con un 10% de afiliados en los comités de empresa y delegados de personal.

Además el trabajador cuenta con otro documento que regulará su relación laboral, su contrato. El contrato es el último eslabón de la cadena y tan sólo puede mejorar las condiciones impuestas por el ET y el Convenio Colectivo aplicable. El contrato (en teoría) es negociado entre trabajador y empresario directamente y en él se establecen las condiciones individuales de cada trabajador, su salario, su jornada, sus vacaciones etc.

El procedimiento. Regulado en la Ley de Procedimiento Laboral. El procedimiento laboral es más sencillo y menos formalista que el civil. El único trámite previo para poder demandar es la conciliación, que no siempre es obligatoria pero siempre se puede optar por ella. La conciliación se lleva a cabo ante el CMAC (Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación), y puede finalizar con o sin acuerdo.

De finalizar sin acuerdo, la parte que la instó puede interponer demanda. Si el juez la admite señalará día y hora para los actos de conciliación y juicio, que se llevarán a cabo en una única vista. El juez, intentará en primera instancia la conciliación nuevamente, y de no conseguirse se pasará a juicio.

En dicho juicio el demandado contesta oralmente a la demanda, se practicará la prueba y se dejará visto para sentencia. Contra dicha sentencia cabe, por los motivos tasados, Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia.

He aquí unas pinceladas sobre el Derecho Laboral, tema de actualidad porque acaba ser el día de los trabajadores el pasado 1 de mayo y por la crisis económica que tanto está afectando a esta rama del derecho. En posteriores entradas incidiré sobre los aspectos que he comentado de "soslayo" hoy.

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EL CONTRATO EN PRÁCTICAS

¿Acabas de terminar la carrera o te queda poco? ¿estás pensando en hacer prácticas en algún tipo de empresa? Esto te interesa...

Los contratos formativos son de dos tipos: en prácticas y para la formación. La regulación legal de este tipo de contratos se encuentra, como no podía ser de otra manera, en el Estatuto de los Trabajadores.

“Hacer prácticas” supone desempeñar un trabajo “retribuido” (no siempre), que facilita al trabajador una práctica profesional adecuada a los niveles de estudios para los que ha sido formado durante su etapa universitaria, por norma general. Y digo general, porque no sólo hace falta estar diplomado o licenciado por la Universidad, también se puede acceder a este tipo de empleos mediante un título de formación profesional específico u otro tipo de títulos oficiales que habiliten.

Un requisito esencial para acceder a este tipo de contratos es que no deben haber transcurrido más de 4 años (6 para los minusválidos) desde la finalización de los estudios para poder desempeñarlos. Los trabajadores que hayan estudiado en el extranjero, el cómputo de los cuatro años comienza desde la fecha en que su título queda homologado en España.

La duración de un contrato en prácticas no debe ser inferior a seis meses ni superior a dos años y se tendrá en cuenta, a estos efectos, las ocasiones en las que el trabajador ha sido contratado en prácticas en otras empresas.

Con la realización de este tipo de prácticas profesionales se consigue una sólida formación que será de gran utilidad, en la mayoría de los casos, para el futuro del trabajador.
Evidentemente, hay de todo. Seguramente alguien que esté leyendo y esté de prácticas pensará que todo esto suena demasiado bien y que, en su caso, nada se cumple. Son muchos los que hacen prácticas sin cobrar y, teniendo una edad, todavía tienen que vivir en su casa, con sus padres. Pero aquí entraríamos ya en otro debate, probablemente sobre la economía y la sociedad en general en la que estamos viviendo a principios del s.XXI.
Cuéntanos tus experiencias en la dirección de correo: practicatuderecho@gmail.com o consúltanos tus dudas.

Practica tu Derecho

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que un trabajador pueda sufrir como consecuencia del desarrollo de su trabajo que sean por culpa del empresario generan en éste último cuatro tipos de responsabilidades: Administrativa, penal, civil o laboral. (todas ellas reguladas por la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL)). Las únicas incompatibles son la administrativa y la penal entre sí por el principio non bis in idem: nadie puede ser juzgado dos veces por los mismo hechos. Todas las demás pueden concurrir a la vez y, de ser así, hay casos en los que el empresario se puede ver obligado a cerrar la empresa por no poder hacer frente a las elevadas multas que le pueden ser impuestas.

Por ejemplo: Un día un albañil se cae del andamio desde 4 metros y sufre varios tipos de lesiones. El trabajador se cayó porque la estructura que le puso a su disposición el empresario no cumplía las medidas adecuadas, además no le proporcionó un casco o un arnés, es decir, no facilitó a su trabajador las medidas oportunas que hubieran evitado el accidente, el empresario, dependiendo de la gravedad de éste (del accidente), tendrá que hacer frente a una multa administrativa que puede alcanzar los 600.000€; a pena de cárcel o multa penal, si se cumplen los artículos 316 o 318 del Código Penal (ver); indemnización por daños y perjuicios civil o laboral.

La indemnización civil puede ser a causa del delito penal. Es decir, complementaria a la multa que establezca el Código Penal. Puede ser una responsabilidad contractual o extracontractual.

La más dura de todas las sanciones económicas, es la responsabilidad laboral, pues ésta no tiene posibilidad alguna el empresario de asegurarla (mediante un seguro de accidentes por ejemplo). Así que tendrá que hacer él frente al pago con dinero de la sociedad, lo que como he dicho antes, puede suponer el cierre de la empresa.

La sanción laboral la impone el Instituto Nacional de la Seguridad Social, aunque si el empresario no está de acuerdo (que no lo va a estar por su bien), tiene derecho a acudir a los Juzgados de lo Social, para que se inicie un procedimiento a través del cual quede libre de pagar la suma de dinero.

Entradas relacionadas:

- Responsabilidad Civil Extracontractual

Dudas, consultas o sugerencias: practicatuderecho@gmail.com

VIDEOVIGILANCIA EN EL TRABAJO

¿Eres trabajador? ¿Eres empresario? Si desempeñas cualquiera de estas dos facetas, el tema que hoy nos ocupa no te resultará baladí. Siempre ha sido un tema controvertido la vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras en general y, más aún si cabe, en el ámbito del trabajo.

Son muchos los factores que un empresario ha de tomar en cuenta a la hora de decidirse a instalar cámaras o videocámaras en el centro de trabajo, puesto que este tipo de sistemas pueden afectar, y muy seriamente, a los derechos fundamentales de los trabajadores si no se instalan los dispositivos para fines adecuados.

El artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores que trata sobre la dirección y control de la actividad laboral, recoge en su párrafo 3º lo siguiente: “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.”

Dentro de estas medidas se halla, lógicamente, la instalación y posterior uso de sistemas de vigilancia mediante videocámaras. El empleo de éstas, si se hace correctamente, puede resultar muy útil ya que, como dice el artículo, supone un método para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones. Así, se podrá conocer su aprovechamiento, si es útil para la organización, en definitiva, si cumple con sus deberes reflejados y firmados en su contrato de trabajo, motivos por los cuales fue contratado.

Entra en juego aquí también la LOPD (Ley Orgánica de Protección de Datos), cuyo artículo 6 establece la necesidad de consentimiento del afectado en cuanto al tratamiento de datos de carácter personal que se efectúen sobre éste. No obstante, el apartado 2º de dicho artículo refleja: “No será preciso el consentimiento cuando los datos de carácter personal [...] se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento[...]”

De todas formas, esto no da derecho al empresario por sí solo al tratamiento de las imágenes. Debe informar debidamente a los trabajadores del centro donde se deseen instalar cámaras de dicha medida y acatar el mandato del artículo 4.2 LOPD de no poder utilizar los datos recogidos en los dispositivos para fines distintos.

Para concluir, si tenéis algún tipo de duda sobre la viabilidad o no de los sistemas de vigilancia mediante cámaras o videocámaras en otro tipo de sectores, como por ejemplo, el uso de videocámaras en comunidades de propietarios, en colegios, guarderías, ayuntamientos, cámaras instaladas por la policía local, videovigilancia en los taxis, webcams, etc., en la página web de la AEPD (Agencia Española de Protección de Datos) tenéis informes jurídicos elaborados por los abogados de la Agencia sobre la admisibilidad o no en cada uno de estos ámbitos, derechos que entran en juego, etc., de los cuáles podéis echar mano.

Os pongo aquí el enlace: Informes jurídicos AEPD.

PRECARIEDAD LABORAL

Un concepto que está surgiendo mucho estos últimos meses, debido a la crisis de la construcción, económico-financiera-laboral y bursátil... y no sabemos qué más... es el paro. No obstante, hoy no hablaremos de él, sino de un concepto poco empleado últimamente, pero no menos importante. La precariedad laboral. Las condiciones infrahumanas, muchas veces, en las que miles de personas conviven día a día.

Según estudios, la precariedad laboral afecta más a las mujeres que a los varones. Y más a los jóvenes que a las personas mayores, dándose también en unas regiones más que en otras. Sus consecuencias son variadas y negativas: ausencia de derechos laborales y sociales, trastornos generados en la salud: empeoramiento de la calidad de vida y sobretodo, trastornos psicológicos. Las personas con trabajo precario se sienten permanentemente inseguras, porque sienten la amenaza abstracta de pérdida de empleo o las amenazas concretas de pérdida de ciertos aspectos del trabajo que son valorados muy positivamente, como la carrera profesional, las retribuciones, el estatus, etc.

Destacar la grave situación de algunos colectivos como los parados de larga duración mayores de 40 años, las minorías étnicas o de inmigrantes y las personas con discapacidad.
También ciertas estadísticas muestran que la siniestralidad laboral se da, en un porcentaje muy superior al resto de empleos, en trabajos precarios.

¿Está en una situación de trabajo precario? ¿no sabe qué hacer? ¿piensa que lo ha intentado todo?

En próximas entradas hablaremos de las ETT (Empresas de Trabajo Temporal) y de los contratos basura.

Que no le quiten su Derecho. Practíquelo.

EL TRABAJADOR EXTRANJERO

Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), en 2008 el 9% de la población (más de 4 millones) eran extranjeros. Datos que a buen seguro, a mediados de 2009, han aumentado. Los que cuentan con permiso de residencia y trabajo legalmente ascendían el año pasado a casi 3 millones.

Es indudable que España ha pasado de ser expulsora de emigrantes en tiempos del franquismo cuando se emigraba a Suiza, Alemania o México, a convertirse en una potencia receptora de inmigrantes con todos los problemas que ello acarrea si no se regula adecuadamente.

No queriendo ahondar en política es indudable que la recepción de inmigrantes debe aprovecharse para sacarles el mayor rendimiento posible, en lugar de quedarse quieto y ver simplemente como vienen en busca de una vida mejor que luego no se les ofrece. Y ello origina problemas como hemos mencionado antes.

Existen diversas situaciones en que pueden encontrarse los ciudadanos extranjeros en España. Éstas son:

1. TRÁNSITO: Están habilitados para atravesar el Espacio Schengen en viaje desde un Estado tercero a otro que lo admita. No pueden permanecer en España más de 5 días.
2. ESTANCIA: Se encuentran autorizados para permanecer en nuestro país un máximo de 90 días (nunca más de 90 días por semestre durante el mismo año). Esta persona extranjera (siempre que hablemos de extranjero nos referiremos a todo aquel ciudadano que no pertenece a la Unión Europea) debe tener visado de estancia, acreditando alojamiento y garantías de retorno.

3. RESIDENCIA TEMPORAL: Están autorizados para permanecer en España más de 90 días y menos de 5 años. Exige visado, tener medios suficientes, no tener antecedentes penales y certificado médico. Las causas para poder solicitar residencia temporal en nuestro país deben ser: arraigo, razones humanitarias, reagrupación familiar y otras excepcionales.

4. RESIDENCIA TEMPORAL Y TRABAJO: Deben ser mayores de 16 años, que es la edad legal en España para poder desempeñar un trabajo. Así lo recoge el artículo 6 del Estatuto de los Trabajadores: “se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de 16 años”. Esta prohibición es ABSOLUTA. Actualmente, más de 200.000 menores de 16 años realizan indebidamente una actividad laboral.
La residencia temporal y trabajo permite permanecer en España hasta 5 años y trabajar por cuenta propia o ajena.

5. RESIDENCIA PERMANENTE: Están autorizados a residir en España indefinidamente y trabajar en igualdad de condiciones que los españoles los que hayan residido legalmente y continuadamente durante 5 años. Es decir, si un extranjero viene a España con un permiso de residencia temporal y trabajo antes explicado (punto 4) y cumple esos 5 años, podrá posteriormente adquirir condición de residencia permanente.

Estas son las 5 situaciones en que puede encontrarse legalmente un ciudadano extranjero en nuestro país. Si tienes dudas sobre tu situación legal en España, no dejes de contactar a través de nuestro correo electrónico: practicatuderecho@gmail.com